V mnoha firmách se stále točí v kruhu jednoduchého, ale neefektivního přístupu k odměňování: „Dejme lidem víc peněz, a bude klid.“ Jenže klid není totéž co motivace. A už vůbec ne vnitřní růst každého jednotlivce. Finanční motivace totiž není jen o výši částky. Je o tom, co částka zaměstnanci říká.
Odměna je důležitou součástí naší práce – ale sama o sobě nestačí. Peníze jsou totiž jen prostředkem. „Pokud je finanční motivace nastavena tak, že člověk si vydělá hodně peněz, aby si mohl víc užívat požitky v osobní rovině (drahá dovolená, drahé auto v garáži, členství v nej golfovém klubu), dlouhodobě mu to nepřidá na pocitu, že je hodnotný nebo že dělá něco smysluplného,“ říká Irena Vrbová, zakladatelka konzultační společnosti Porto, která se zabývá vzděláváním a rozvojem majitelů a manažerů menších a středních firem.
Naopak – pokud zaměstnanec dostane zaplaceno proto, že něco opravdu umí, že se v něčem zlepšil, že je pro firmu přínosem, dává mu to vnitřní jistotu. Cítí, že má jeho práce smysl, že je schopný – a to ho naplňuje mnohem víc.
„Problém je, že dnes se ve firmách často dávají peníze „jen tak“, bez spojení s tím, co skutečně děláme dobře. A právě proto se spousta lidí cítí vyčerpaně, nemotivovaně nebo ztraceně – i když mají na účtu slušnou částku,“ vysvětluje Irena Vrbová.
Odměňování zaměstnanců není jen technická disciplína. Je to jazyk, kterým firma mluví se svými lidmi. A stejně jako u jiných jazyků – pokud ho neumíme, vznikají nedorozumění, frustrace, nejistota. „Naučme se tento jazyk používat vědomě. Ať každá výplata není jen převodem na účet, ale také zprávou: „Vím, kdo jsi. Vím, co umíš. Vidím, jak rosteš. A vážím si toho,“ upřesňuje Irena Vrbová.
Co šéfové často podceňují?
Mnoho manažerů nebo šéfů má z tématu odměňování obavy. Bojí se, že když se otevřou otázky spravedlnosti, srovnávání a růstu, nebudou je umět obhájit. Často proto zvolí „záchranné řešení“: dají vysoký fix nebo jednorázové bonusy bez hlubší vazby na konkrétní přínos. „Jenže tím vytváří prostředí, kde peníze nenesou žádnou zprávu o hodnotě práce člověka. Zaměstnanec se sice na chvíli raduje – ale vnitřně necítí, že by se posunul. A tak hledá uznání jinde – běhá maraton, učí se po večerech cizí jazyk, zakládá blog. To všechno jsou zdravé aktivity, ale měly by být doplňkem, ne kompenzací za prázdný pracovní den bez smysluplnosti,“ uvádí Irena Vrbová.
Jak o odměňování mluvit?
Nejlepší firmy o odměnách mluví otevřeně, férově a pravidelně. Místo obecného „protože si to zasloužíš“ říkají: „Zvládl/a jsi tento projekt lépe než loni. Umíš teď navrhovat systémovější řešení, což je pro nás klíčové. To se odráží i v této mzdové změně.“ Taková zpětná vazba dává smysl. Zaměstnanec ví, co konkrétní dovednost přinesla, proč je cenná a že má smysl ji dál rozvíjet.
Tipy pro šéfy:
- Rozpitvejte činnosti: Nejde jen o pozici, ale o to, co konkrétně daný člověk dělá dobře. Buďte konkrétní.
- Spojte odměnu s dovedností, ne jen s výsledkem: Lidé chtějí cítit, že se něco naučili – a že to bylo oceněno.
- Naučte se říkat i NE: Někdy zaměstnanec čeká přidání, ale nemá za sebou posun. I to jde říct citlivě.
Téma mzdy ale není jen na šéfech. I zaměstnanec má odpovědnost za to, jak o své hodnotě mluví.
Tipy pro zaměstnance:
- Zajímejte se, jak vaše práce ovlivňuje výsledky firmy – nejen čísly, ale i kvalitou, vztahy, reputací.
- Ptejte se, co firma vnímá jako známku pokroku ve vaší roli. Co znamená „dělat věci lépe“?
- Nebojte se říct si o zpětnou vazbu – ne jako žádost o pochvalu, ale o zrcadlo, co zlepšit.
Mezigenerační rozdíly? Méně, než si myslíte
Opravdu mají různé generace – od „boomerů“ po „zetkaře“ – zcela odlišné hodnoty a přístupy k práci i k odměňování? „Generace se liší ve způsobu života – někdo vyrůstal venku a stavěl v lese bunkry, jiný s telefonem a sociálními sítěmi. Ale potřeba být užitečný, cítit růst a vnitřní hodnotu je univerzální. Generace Z možná očekává větší transparentnost a častější zpětnou vazbu, ale i zkušený boomer chce cítit, že to, co dělá, má smysl,“ dodává Irena Vrbová.
(tz)