Lidskost není měkká dovednost, ale manažerská kompetence, která dokáže zásadně ovlivnit firemní kulturu, výkon i loajalitu lidí. A přesto ji ovládá jen malé procento šéfů. Ne proto, že by nechtěli, ale protože často jednoduše neví, co skutečně znamená. Lidskost přitom buduje důvěru a dává zaměstnancům pocit, že jsou vidět a existují pro druhého.
Lidskost je upřímný zájem o vnitřní svět druhého člověka. Znamená to ptát se, být zvědaví a chtít slyšet odpověď. Nebát se toho, co se dozvíme. „Někomu je lidskost vlastní a přirozená, jiní ji mají schovanou za egem, strachy nebo různými životními obavami. Přesto je lidskost přítomná v každém z nás. Objevuje se ve chvílích těžkých situací i velkých dojetí. Nemůžeme ji však žít jen tehdy, když se děje něco silného. Měla by být součástí našeho každodenního jednání. A pokud ji postrádáme, můžeme ji rozvíjet,“ popisuje Irena Vrbová, zakladatelka konzultační společnosti Porto, která se zabývá vzděláváním a rozvojem majitelů a manažerů menších a středních firem.
Ve firemním prostředí se lidskost neprojevuje tím, že se manažer zajímá o soukromý život zaměstnanců, ale tím, že se zajímá o jejich pracovní svět. Lidskost znamená vědět, co se lidem daří, s čím bojují, jak se cítí a jak vnímají firmu. Zároveň vyžaduje schopnost s těmito informacemi pracovat. Někdy stačí člověka vyslechnout, jindy je nutné provést změnu, a často je potřeba jen ztišit emoce. „Lidskost je v tomto směru umění, které zvládá jen malé procento šéfů, ale ti, kteří ho ovládají, dokážou opravdu motivovat, a to skrze vnitřní svět druhého člověka. Peníze dokáže dát každý, kdo je má, ale lidskost je schopnost, kterou nelze koupit,“ vysvětluje Irena Vrbová.
Podle ní je důležité také pochopit, co lidskost není. Lidskost neznamená, že si lidé ve firmě říkají křestním jménem, tykají si nebo se chovají familiárně. Pokud si lidé pletou lidskost s neformálností, vytváří to falešný dojem blízkosti. „A právě proto jsou v některých organizacích na slovo „lidskost“ zaměstnanci alergičtí – nebyla nikdy doopravdy žita, jen se o ní mluvilo, a tak z ní vzniklo klišé,“ upřesňuje Vrbová.
Lidskost má zároveň i svou temnou stránku a ve firmách se může projevit velmi výrazně. Lidskost není vycházení vstříc osobním problémům zaměstnanců bez hranic. Je přirozené, že pokud má někdo v týmu vážné potíže, je na místě mu krátkodobě upravit podmínky. Neznamená to však dlouhodobé upřednostňování člověka, který nefunguje, jen proto, že má složitou osobní situaci. To není lidské – to je nespravedlivé. „Tým totiž sleduje, jak šéf reaguje, a nikdy nevíme, zda tam není někdo, kdo přitom řeší podobně těžkou životní situaci, ale přesto nese plnou zodpovědnost. V takových případech je domnělá „lidskost“ šéfa spíše jeho slabost. Skutečně lidské by bylo s nefunkčním člověkem situaci uzavřít. Někdy i tím, že se s ním rozloučíme,“ říká Irena Vrbová.
Lidskost není snaha zalíbit se. Je to vyspělá schopnost být spravedlivý, pravdivý, vnímavý a zároveň pevný. Je to kompetence, kterou lze rozvíjet a která při správném použití vytváří prostředí, v němž lidé chtějí pracovat, protože cítí, že jsou viděni a že na tom, jak se jim daří, skutečně záleží. „Proto je spravedlivý a pravdivý šéf respektovaný. A právě respekt, nikoli sympatie, dlouhodobě buduje zdravé firmy i zdravé týmy,“ uzavírá Irena Vrbová.
(tz)