Získat místo generálního ředitele bývalo snem mnoha mužů a na kariéru orientovaných žen. Také být šéfem obchodu a marketingu bývalo prestižní a vyhledávané stejně tak jako velet podnikovému vývoji. Ale časy se mění. Ukazuje se, že po nejvyšších postech už lidé tolik netouží, nebo spíše je odrazují někdejší a dnes už možná přežité požadavky na vedoucí místa. A tak nedostatek kvalifikovaných pracovníků zůstává jednou z největších výzev současného trhu práce v České republice. Podle průzkumu Talent Shortage Survey společnosti ManpowerGroup má potíže s obsazováním pozic 61 % zaměstnavatelů a globálně více než sedm z deseti firem. Nejčastěji chybí odborníci ve výrobě, inženýrských oborech, IT či obchodu, ale také lidé s klíčovými měkkými dovednostmi, jako je kritické myšlení, adaptabilita a schopnost spolupráce. Firmy proto mění strategie náboru, více investují do rekvalifikací a přehodnocují organizaci práce. Tyto změny stojí za hlavními trendy, které budou formovat trh práce v roce 2026. Mladší generace mají nižší ambici usilovat o vedoucí pozice, což signalizuje potenciální krizi nástupnictví a slábnoucí leadership. Firmy budou muset investovat do rozvoje budoucích lídrů, mentoringu a podpory manažerských kompetencí. Fakta z průzkumu potvrdil i Jiří Halbrštát, ředitel náboru a marketingu ManpowerGroup v České republice:
Podle nejnovějších dat, která jste poskytli odborné veřejnosti, se rýsuje další problém na pracovním trhu. Bude nedostatek šéfů. Opravdu to hrozí?
Už to není jen teoretická úvaha, ale viditelný trend. Naše globální i české průzkumy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli jasně ukazují na začínající krizi leadershipu. Na manažerskou roli aspiruje jen 39 % pracovníků generace Z a 56 % pracovníků generace Y. Jinými slovy, u mladších generací už manažerská pozice automaticky neplatí za přirozený další krok kariéry. Když to spojíme s tím, že 61 % zaměstnavatelů v České republice má potíže s obsazováním pozic, začíná být zřejmé, že nedostatek se nebude týkat jen techniků, IT specialistů, lékařů, učitelů nebo řemeslníků, ale i lidí, kteří mají chuť a dovednosti vést ostatní.
Proč mladší ročníky netouží po manažerském křesle? Je to přežitek, zavání to starými strukturami, je léta uplatňovaný model překonaný?
Mladší generace neodmítá leadership jako takový. Odmítá spíš jeho starou verzi. Tradiční model byl postavený na hierarchii, kontrole, dostupnosti téměř bez hranic a na představě, že vyšší titul automaticky znamená vyšší prestiž. To dnes přestává fungovat. Generace Z i mileniálové chtějí smysluplnou práci, větší autonomii, prostor pro vlastní názor a zdravější poměr mezi výkonem a osobním životem. V našich studiích se opakuje, že projektové a síťové struktury nahrazují tradiční vertikální řízení a že autorita založená jen na senioritě nebo znalostní převaze rychle eroduje, také v důsledků možností, které nabízí AI. Manažerské křeslo tedy není přežitek, ale přežitkem se stává autoritářský způsob, jakým bylo dlouho vykonáváno.
Jak chtějí adepti na nová vedoucí místa tedy pracovat?
Chtějí vést spíš než řídit. To je zásadní rozdíl. Upřednostňují mentoringový a facilitační styl, sdílenou odpovědnost, otevřenou komunikaci a větší zapojení týmu do rozhodování. Nechtějí být šéfem, který jen rozdává úkoly a kontroluje. Chtějí být člověkem, který dává směr, skládá tým, pomáhá lidem růst a vytváří prostředí, ve kterém se dá podávat výkon bez zbytečné destrukce. Odpovídá to i širšímu trendu hybridních super týmů, kde se práce nepřerozděluje jen v rámci interního teamu, ale kombinují se vlastní zaměstnanci s externími experty, outsourcingem a samozřejmě se zapojením umělé inteligence, a klasická hierarchie tak slábne. V takovém prostředí bude lídr méně dozorce a více architekt spolupráce.
A je pravdou, že se bojí zodpovědnosti?
Není to tak černobílé, ale z jejich výpovědí se zdá, že se méně bojí odpovědnosti za výsledek a spíše odmítají nést neomezenou odpovědnost za všechno a za všechny bez odpovídající podpory, pravomocí a smyslu. Mladší generace velmi dobře vidí, jak vypadá realita středního managementu v mnoha firmách. Hodně operativy, hodně tlaku shora i zdola, málo autonomie, přetížené týmy a často slabá institucionální podpora. Nejde tedy o útěk před odpovědností, ale o odmítnutí manažerské role, která je v řadě firem nastavena jako permanentní stresová past. Mileniálové již dorostli do pozic středního managementu a v našich průzkumech stále častěji odpovídají, že trpí vyhořením a chtějí opustit své místo, jakmile to bude možné.
Nesouvisí jejich postoje ke kariérnímu růstu s menší odolností vůči stresu, než mají jejich rodiče a prarodiče?
Souvislost tam je, ale zjednodušení by bylo nebezpečné. Neřekl bych, že jsou mladší generace slabší. Spíš mají nižší toleranci k dlouhodobě špatně nastavenému tlaku a menší ochotu považovat vyhoření za normální cenu úspěchu. To je rozdíl. V našich materiálech se opakovaně objevuje, že mezi nejvíce ceněné dovednosti ze strany firem patří odolnost, schopnost zvládat stres a přizpůsobivost, což samo o sobě ukazuje, jak silný tlak dnešní pracovní prostředí vytváří. Mladší generace navíc vyrůstaly ve světě, kde se o duševním zdraví mluví otevřeněji, takže dříve pojmenovávají hranice, za nimiž už výkon ničí člověka. To není známka slabosti. To je často racionálnější pohled na to, co je dlouhodobě udržitelné.
Mohla by v budoucnu převzít otěže lídrů umělá inteligence? Budou neviditelní agenti hledat optimální řešení v řízení týmů za člověka?
AI bude v leadershipu velmi silný poradce, ale ne plnohodnotná náhrada. Může analyzovat data, modelovat scénáře, hlídat kapacity, dělat zápisy z porad, distribuovat úkoly a hlídat termíny, doporučovat kroky nebo pomáhat s prioritizací. Jenže vedení lidí není jen optimalizace. Jedna třetina zaměstnavatelů globálně uvádí, že etické rozhodování, zákaznický servis a vedení týmu patří mezi dovednosti, které je nejobtížnější automatizovat. A právě tady zůstává lidská role klíčová. AI nenese důsledky, neumí plně chápat kontext, nevytváří důvěru a nenahrazuje morální odpovědnost. Neviditelní agenti budou pomáhat, ale otěže by člověk pouštět neměl.
Změní se tedy role šéfa? Co bude především jeho posláním?
Šéf budoucnosti nebude primárně kontrolor práce, protože část kontroly i části rutiny převezmou systémy. Jeho hlavním posláním bude dávat směr, vysvětlovat změny, vytvářet psychologicky bezpečné prostředí, skládat správnou kombinaci lidí a technologií a držet tým ve výkonu i v důvěře. V éře AI se hodnota lídra přesouvá od znalostní převahy k úsudku, schopnosti rozhodovat v nejistotě a k práci s lidskou energií. Jinak řečeno, lídr bude méně ten, kdo ví všechno, a více ten, kdo dokáže propojit lidi, smysl a výkon.
Firmy se perou o talenty, kreativce, charizmatické osobnosti s měkkými dovednostmi. Není však jednoduché být dobrým technikem a zároveň motivovat podřízené k výkonu i spokojenosti, nabídnout jim prostor pro seberealizaci, stejně tak jako mzdu odpovídající jejich představám, umět toto všechno komunikovat. Vzroste role personálních agentur, které budou takové jednotlivce vyhledávat?
Role personálních agentur pravděpodobně poroste a jejich role se již teď mění. Nejde již jen o klasické hledání lidí s potřebným profilem. Trh práce se láme do bodu, kdy nestačí dodat životopis. Firmy budou potřebovat partnera, který rozumí proměně rolí, umí posoudit kombinaci odbornosti, měkkých dovedností i leadershipového potenciálu a zároveň dokáže pracovat s tím, že vhodných lidí je objektivně málo. Když 61 % zaměstnavatelů v Česku hlásí problémy s obsazováním pozic, poroste význam těch, kdo umějí aktivně mapovat trh, oslovovat pasivní kandidáty a přesvědčovat je i pro role, které už nejsou přitažlivé samy o sobě. Personální agentury budou navíc stále více pomáhat i s redesignem profilů a s tím, jak nakombinovat dovednosti dostupných uchazečů tak, aby týmy zákazníků fungovaly co nejlépe.
Být šéfem bývala výzva i pocta. Jak tomu bude za 30 let?
Za 30 let bude leadership nejspíš méně o názvu pozice a více o vlivu. Prestiž nezmizí, ale bude se opírat o jiné kvality. O schopnost vést různorodé týmy, kombinovat lidskou práci s AI, rozhodovat eticky, nést odpovědnost v nejasných situacích a udržet důvěru lidí v době permanentní změny. Pocta už nebude plynout z velikosti kanceláře nebo počtu podřízených, ale z toho, že dotyčný umí vytvořit výkonný a zdravý systém. Dobří lídři budou vzácnější, a tím i cennější.
Jestliže stoupne sháňka po dobrých šéfech, asi i jejich platové ohodnocení bude odpovídat nabídce a poptávce. Nebo budou požadavky nastupující manažerské generace úplně jiné?
Mzda poroste na významu, ale sama o sobě to nevyřeší. Nastupující manažerská generace nebude chtít jen více peněz za více stresu. Bude chtít jiné nastavení, tedy vyšší autonomii, realistický počet podřízených, rozumně nastavené cíle, flexibilitu, kvalitní technologickou podporu, silnější tým, mentoring a možnost vést způsobem, který je lidsky udržitelný. Na trhu nevzniká jen boj o dražší manažery, ale boj o manažerské role, které dávají smysl. Firmy, které budou dál nabízet starý model ve stylu více odpovědnosti, více operativy, více stresu a jen o něco vyšší mzdu, narazí. Mladší lídři budou chtít spíš lepší architekturu práce než jen vyšší výplatní pásku.
za odpovědi poděkovala Eva Brixi